HR 行业研究工作台
电商、游戏、AI、新能源车……人才在行业间流动,HR 的判断难点从来不是「这个行业是什么」, 而是「这个人的能力,到了新行业还剩多少」。行研台把行业档案、组织模型、岗位能力画像、 迁移推理引擎和 JD 生成放进一个工作台——每个判断都有依据,每个依据都可溯源。
INDUSTRY MAP · 16 个行业
每个行业一个完整的认知包:基本样态(靠什么运转)、规模数据(可溯源)、职能体系(怎么切)、 部门构成(谁和谁在一起干活)、代表企业组织档案与岗位地图。
人货场的数字化交易场
27 个职能 · 18 个岗位内容驱动的虚拟消费场
17 个职能 · 18 个岗位高密度线下服务的即时撮合
17 个职能 · 18 个岗位研发驱动的长周期精密制造
12 个职能 · 18 个岗位技术驱动的范式级变革
14 个职能 · 18 个岗位中国供应链的全球化输出
10 个职能 · 16 个岗位制造业 + 科技业的融合变革
13 个职能 · 16 个岗位中国数字化的软件化表达
11 个职能 · 16 个岗位品牌与渠道的双轮博弈
10 个职能 · 16 个岗位注意力经济的规模化经营
14 个职能 · 16 个岗位技术重塑金融的合规创新
9 个职能 · 16 个岗位实体经济的流通基础设施
12 个职能 · 15 个岗位监管最重的民生行业
10 个职能 · 16 个岗位制造强国的智能化底座
11 个职能 · 16 个岗位注意力生意的创意与媒介
10 个职能 · 16 个岗位知识与能力的规模化供给
10 个职能 · 16 个岗位ORGANIZATION MODEL
先建立行业的「基本样态」——靠什么为主要做的事情、钱从哪来、核心业务循环——再按职能维度拆开看组织, 最后落到「部门 = 具体岗位人选的组合」。这是 HR 看一个行业的最短路径。
这个行业靠什么为主要做的事情、钱从哪来、核心业务循环怎么转、 组织/人才/经营的关键认知——先建立正确预期,再看细节。
按职能切组织:运营 / 产品 / 数据 / 商分 / 战略 / 算法 / 市场 / 供应链…… 每个职能下再切细分方向(用户运营 / 活动运营 / 商品运营……),对应具体岗位画像。
部门 = 具体岗位人选的组合:用户增长部 = 用户运营 + 用户产品 + 补贴运营 + 补贴产品 + 算法 + 用户数据分析 + 战略研究——跨职能的真实组织单元。
HOW IT WORKS
三个模块不是三个独立工具,而是同一套数据的不同读法:校准一次画像,处处受益。
基本样态、规模数据、职能体系、部门构成、代表企业档案——研究的产物是「行业档案」, 回答 HR 的第一个问题:这个行业靠什么运转?
每个岗位被拆成一组能力标签,每个能力标注行业域与依赖度。 行业档案的岗位地图、迁移矩阵、JD 生成,全部从这一层读取。
画像集合运算自动推理「直接复用 / 打折复用 / 需补齐」, JD 的任职要求锚定可复用能力,面试评估点锚定需补齐能力。
DATA & CALIBRATION
政府统计(国家统计局、海关总署、国家邮政局)、行业报告(游戏工委、信通院)、 上市公司公告(美团等)——每个数字在页面上都带来源链接,点开可查。
企业组织档案基于财报分部、官网与公开招聘信息整理,页面上标注「据公开信息整理,非官方组织图」。 你的校准建议会直接改进这些档案——行业知识在 HR 手里,不在模型手里。
校准闭环(规划中):AI 生成初稿 → HR 审核校准 → 反哺画像库,团队共用一套行业认知。